CDD : de nouveaux arrêts en bref

Contexte

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Solutions

Faits et procédure

Conditions de recours au CDD

Le fait de conclure un CDD ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise est interdit. Il entraîne des sanctions civiles (requalification du CDD en CDI). Il est aussi passible d’une sanction pénale prévue à l’article L.1248-1 du code du travail. Illustration par la chambre criminelle.

Est constitutif d’un abus passible d’une sanction pénale, le fait de conclure des CDD de remplacements de manière récurrente voire permanente. Ce recours systématique aux CDD traduit en réalité la volonté de disposer d'une main-d’œuvre flexible et non de répondre à des besoins temporaires.

Cass. crim. 8 juin 2021, n° 20-83 574

La Cour de cassation confirme une nouvelle fois sa jurisprudence selon laquelle le CDD doit rester un contrat d'exception permettant de faire face à des besoins momentanés. Il ne peut pas être utilisé comme un instrument de flexibilité. 

Dans cette affaire, un EPADH avait eu recours à  870 CDD (poste d'agent de vie sociale) et 322 (poste d'aide-soignante). 388 d'entre eux avaient été conclus pour 4 salariés seulement. L'ensemble de ces CDD représentait un quart des effectifs de l'établissement.

Après une investigation de l'inspecteur du travail, l'employeur a été condamné au pénal au paiement d'une amende.

Les juges ont estimé que ces CDD conclus pour  remplacement visaient en réalité à pourvoir des emplois correspondant aux activités habituelles au sein d'une maison de retraite et toutes exercées en CDI. Le nombre et la durée des contrats, renouvelés sans interruption notamment pour 4 salariés pourvoyaient à des emplois liés à l'activité générale et permanente de l'établissement.

En cassation, l'employeur prétend que le recours aux CDD était justifié. Selon lui l'élément intentionnel de l'infraction n'était pas constitué : il avait des besoins de remplacements et il s'était conformé aux prescriptions et recommandations de l'ARS et du conseil départemental.

Pour les juges au contraire  ce chiffre n'était pas contraignant pour l'établissement. Il pouvait donc recruter davantage de personnel en CDI en fonction de ses besoins.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Il n’existait pas, au vu du nombre de CDD signés sur la période, de leur durée cumulée, de la nature des emplois concernés et de la structure des effectifs, une raison objective de renouvellement de CDD pour répondre à des besoins temporaires. Cela caractérisait une volonté de l’employeur d’avoir à disposition une main-d’œuvre flexible.

Indication du motif dans le CDD

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La mention dans le contrat que le CDD est conclu en vue de la réorganisation d’un service est-elle suffisante ?

La seule réorganisation d'un service ne constitue pas en soi l'énonciation d'un motif précis. Il en est autrement si cette réorganisation emporte un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. L'employeur doit alors prouver celui-ci.

Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-16.324

Dans un arrêt postérieur la jurisprudence a confirmé que la seule énonciation dans un CDD et ses avenants qu'il est conclu pour une « réorganisation du service commercial »  n'est pas un motif suffisamment précis justifiant le recours à un CDD (Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-23.909).

Dans cette affaire un salarié avait été engagé comme responsable d'étude et responsable validation par CDD au motif d'un accroissement d'activité lié à la réorganisation d'un service.

Le salarié avait contesté le motif.

La Cour de cassation lui donne tort. L'employeur devait prouver l'accroissement temporaire d'activité. Elle estime au contraire que la demande à l'origine du CDD constituait bien une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. 

En effet, l'employeur répondait à la commande d'un client portant sur un prototype. De plus cette recherche nécessitait le recrutement d'un collaborateur ayant des connaissances en mécatronique et électronique, dont il ne disposait pas. Ce collaborateur serait affecté à ce projet, en surcroît de l'activité normale de l'entreprise, ce qui entrainerait la réorganisation du service  « Etudes et Laboratoire » .Enfin le projet n'emportait aucune affectation définitive ou commande définitive du client.

Protection du conseiller du salarié en CDD

Une procédure spéciale doit être respectée à l’arrivée du terme du contrat d’un salarié protégé.

Cette protection s’applique-t-elle au conseiller du salarié en CDD alors que le code du travail issu de la recodification ne le vise pas dans la liste des bénéficiaires de cette protection ?

Le conseiller du salarié en CDD bénéficie du statut protecteur prévu à l’article L.2421-8 du code du travail imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel.

Cass. soc., 7 juill. 2021, n° 19-23 989

Voir notre article du 21 juillet 2021

Indemnisation de la rupture anticipée du CDD

L’article L.1243-4 du code du travail prévoit que la rupture anticipée injustifiée (soit hors des cas listés par ce texte) d’un CDD ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Quelles sommes faut-il prendre en compte pour évaluer le préjudice subi par le salarié ? peut-on en plus des salaires aussi inclure des pertes financières autres que des salaires ?

L’article L.1243-4 du code du travail fixe le montant minimum des dommages intérêts dus au salarié dont le contrat a été rompu de manière illicite. Mais ce texte ne limite pas le préjudice dont le salarié peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il a été privé.

Le salarié peut par conséquent réclamer la réparation du préjudice causé par la perte d’une chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits à la condition :

-de rapporter la preuve du caractère direct et certain du préjudice ;

- que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-21 311

L’affaire concernait un artiste engagé par un CDD de 42 mois minimum afin de permettre l’enregistrement d’au moins 3 albums. Son contrat contenait un contrat d’exclusivité prévoyant à la fois le versement de salaires et d’avances forfaitaires (assimilées à des salaires) mais également la cession au producteur des différents droits moraux de l’artiste, en contrepartie de redevances, qui n’ont pas la nature de salaires.

Par la suite l’employeur avait rompu le CDD avant son terme.

Le salarié considérant cette rupture comme abusive avait demandé l’indemnisation de la perte de chance, consécutive à cette rupture, de percevoir des gains d’ordre salarial ou non. 

La cour d’appel avait refusé d’indemniser la perte de gains liés à l’exploitation des albums non produits n’ayant pas la nature d’un salaire, décision que le salarié avait contesté en Cour de cassation.

Décision censurée par la Cour de cassation.

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Faits et procédure

Conditions de recours au CDD

Le fait de conclure un CDD ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise est interdit. Il entraîne des sanctions civiles (requalification du CDD en CDI). Il est aussi passible d’une sanction pénale prévue à l’article L.1248-1 du code du travail. Illustration par la chambre criminelle.

Est constitutif d’un abus passible d’une sanction pénale, le fait de conclure des CDD de remplacements de manière récurrente voire permanente. Ce recours systématique aux CDD traduit en réalité la volonté de disposer d'une main-d’œuvre flexible et non de répondre à des besoins temporaires.

Cass. crim. 8 juin 2021, n° 20-83 574

La Cour de cassation confirme une nouvelle fois sa jurisprudence selon laquelle le CDD doit rester un contrat d'exception permettant de faire face à des besoins momentanés. Il ne peut pas être utilisé comme un instrument de flexibilité. 

Dans cette affaire, un EPADH avait eu recours à  870 CDD (poste d'agent de vie sociale) et 322 (poste d'aide-soignante). 388 d'entre eux avaient été conclus pour 4 salariés seulement. L'ensemble de ces CDD représentait un quart des effectifs de l'établissement.

Après une investigation de l'inspecteur du travail, l'employeur a été condamné au pénal au paiement d'une amende.

Les juges ont estimé que ces CDD conclus pour  remplacement visaient en réalité à pourvoir des emplois correspondant aux activités habituelles au sein d'une maison de retraite et toutes exercées en CDI. Le nombre et la durée des contrats, renouvelés sans interruption notamment pour 4 salariés pourvoyaient à des emplois liés à l'activité générale et permanente de l'établissement.

En cassation, l'employeur prétend que le recours aux CDD était justifié. Selon lui l'élément intentionnel de l'infraction n'était pas constitué : il avait des besoins de remplacements et il s'était conformé aux prescriptions et recommandations de l'ARS et du conseil départemental.

Pour les juges au contraire  ce chiffre n'était pas contraignant pour l'établissement. Il pouvait donc recruter davantage de personnel en CDI en fonction de ses besoins.

La Cour de cassation rejette le pourvoi. Il n’existait pas, au vu du nombre de CDD signés sur la période, de leur durée cumulée, de la nature des emplois concernés et de la structure des effectifs, une raison objective de renouvellement de CDD pour répondre à des besoins temporaires. Cela caractérisait une volonté de l’employeur d’avoir à disposition une main-d’œuvre flexible.

Indication du motif dans le CDD

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le CDD doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut le CDD est réputé conclu pour une durée indéterminée.

La mention dans le contrat que le CDD est conclu en vue de la réorganisation d’un service est-elle suffisante ?

La seule réorganisation d'un service ne constitue pas en soi l'énonciation d'un motif précis. Il en est autrement si cette réorganisation emporte un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. L'employeur doit alors prouver celui-ci.

Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-16.324

Dans un arrêt postérieur la jurisprudence a confirmé que la seule énonciation dans un CDD et ses avenants qu'il est conclu pour une « réorganisation du service commercial »  n'est pas un motif suffisamment précis justifiant le recours à un CDD (Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-23.909).

Dans cette affaire un salarié avait été engagé comme responsable d'étude et responsable validation par CDD au motif d'un accroissement d'activité lié à la réorganisation d'un service.

Le salarié avait contesté le motif.

La Cour de cassation lui donne tort. L'employeur devait prouver l'accroissement temporaire d'activité. Elle estime au contraire que la demande à l'origine du CDD constituait bien une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable. 

En effet, l'employeur répondait à la commande d'un client portant sur un prototype. De plus cette recherche nécessitait le recrutement d'un collaborateur ayant des connaissances en mécatronique et électronique, dont il ne disposait pas. Ce collaborateur serait affecté à ce projet, en surcroît de l'activité normale de l'entreprise, ce qui entrainerait la réorganisation du service  « Etudes et Laboratoire » .Enfin le projet n'emportait aucune affectation définitive ou commande définitive du client.

Protection du conseiller du salarié en CDD

Une procédure spéciale doit être respectée à l’arrivée du terme du contrat d’un salarié protégé.

Cette protection s’applique-t-elle au conseiller du salarié en CDD alors que le code du travail issu de la recodification ne le vise pas dans la liste des bénéficiaires de cette protection ?

Le conseiller du salarié en CDD bénéficie du statut protecteur prévu à l’article L.2421-8 du code du travail imposant que, lorsque le CDD arrive à son terme, l’inspecteur du travail autorise préalablement la cessation du lien contractuel.

Cass. soc., 7 juill. 2021, n° 19-23 989

Voir notre article du 21 juillet 2021

Indemnisation de la rupture anticipée du CDD

L’article L.1243-4 du code du travail prévoit que la rupture anticipée injustifiée (soit hors des cas listés par ce texte) d’un CDD ouvre droit, pour le salarié, à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Quelles sommes faut-il prendre en compte pour évaluer le préjudice subi par le salarié ? peut-on en plus des salaires aussi inclure des pertes financières autres que des salaires ?

L’article L.1243-4 du code du travail fixe le montant minimum des dommages intérêts dus au salarié dont le contrat a été rompu de manière illicite. Mais ce texte ne limite pas le préjudice dont le salarié peut réclamer réparation aux seules rémunérations dont il a été privé.

Le salarié peut par conséquent réclamer la réparation du préjudice causé par la perte d’une chance de percevoir des gains liés à la vente et à l’exploitation des albums non produits à la condition :

-de rapporter la preuve du caractère direct et certain du préjudice ;

- que celui-ci constitue une suite immédiate et directe de l’inexécution de la convention.

Cass. soc., 15 sept. 2021, n° 19-21 311

L’affaire concernait un artiste engagé par un CDD de 42 mois minimum afin de permettre l’enregistrement d’au moins 3 albums. Son contrat contenait un contrat d’exclusivité prévoyant à la fois le versement de salaires et d’avances forfaitaires (assimilées à des salaires) mais également la cession au producteur des différents droits moraux de l’artiste, en contrepartie de redevances, qui n’ont pas la nature de salaires.

Par la suite l’employeur avait rompu le CDD avant son terme.

Le salarié considérant cette rupture comme abusive avait demandé l’indemnisation de la perte de chance, consécutive à cette rupture, de percevoir des gains d’ordre salarial ou non. 

La cour d’appel avait refusé d’indemniser la perte de gains liés à l’exploitation des albums non produits n’ayant pas la nature d’un salaire, décision que le salarié avait contesté en Cour de cassation.

Décision censurée par la Cour de cassation.